Abgleich von Mitarbeiterdaten mit Terrorlisten

[GunBoard.de]

Gleich zwei Beiträge im neuesten Heft der NZA beschäftigen sich aus gegebenen Anlass mit der zwar höchst unwahrscheinlichen, jedoch nicht ausschließbaren Konstellation, dass sich unter den Arbeitnehmern eine terrorverdächtige Person befindet oder eine solche als Bewerber um eine Stelle auftritt (Behling, NZA 2015, 1359 und Byers/Fetsch, NZA 2015, 1364). Die auf den europäischen Anti-Terror-Verordnungen (VO (EG) 2580/2001; 881/2002) beruhende „Terrorliste“ nennt der Terrorbereitschaft verdächtige Personen und Organisationen, denen grundsätzlich keine finanziellen Mittel zur Verfügung gestellt werden dürfen (sog. Bereitstellungsverbot). Es soll auf diese Weise verhindert werden, dass direkt oder indirekt der internationale Terrorismus finanziert wird. Auch Zahlungen eines Unternehmens an Mitarbeiter, die auf der „Terrorliste“ stehen, sind untersagt. Die Anti-Terror-Verordnungen sind in den EU-Mitgliedstaaten unmittelbar geltendes Recht. Eine ausdrückliche Pflicht des Arbeitgebers, zu prüfen, ob seine Arbeitnehmer auf der Liste geführt werden, sehen sie allerdings nicht vor. Allerdings ist ein Verstoß gegen die Verordnung nicht nur durch § 130 OWiG, sondern auch strafrechtlich durch § 18 Abs. 1 Nr. 1 lit. a) AWG sanktioniert. Die Norm richtet sich nicht nur, wie die Verortung im Außenwirtschaftsgesetz nahelegen könnte, gegen Unternehmen der Außenwirtschaft, sondern betrifft jedes in Deutschland tätige Unternehmen. Das fahrlässige Bereitstellen von finanziellen Mitteln ist mit einem Bußgeld verbunden (§ 19 Abs. 1 AWG). Von daher wird man sagen können, das Terrorlisten-Screening für Unternehmen eine wesentliche Compliance-Anforderung darstellt. Die aktuelle Terrorliste kann unter „http://eeas.europa.eu/cfsp/sanctions/consol-list/index_en.htm“ abgerufen werden. Ob das Anti-Terror-Screening datenschutzrechtlich gerechtfertigt werden kann, ist nicht unumstritten. Das überrascht angesichts der drastischen Sanktionen im Falle des Unterlassens doch ein wenig. Richtiger Ansicht nach findet der Abgleich seine Rechtsgrundlage in § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG (nach anderer Ansicht ist § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG einschlägig). Ein Abgleich von Namen der Arbeitnehmer/Bewerber mit der Terrorliste entspricht einem legitimen Zweck und ist regelmäßig auch erforderlich. Bei Daimler ist ein routinemäßig alle drei Monate stattfindendes Datenscreening sogar in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen. Sollte ein solches Screening tatsächlich einmal zu einem positiven Treffer führen, muss der Arbeitgeber augenblicklich die Gehaltszahlungen einstellen. Auch wird man ihm zumindest das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus personenbedingten Gründen zugestehen müssen.

Quelle

[greyman]

ob das jedem Arbeitgeber bewusst ist?

Und Bettler müssen sich auch ausweisen?